Virheellisestä hoitamisen: vastuu. Irtisanomisperusteet työsopimuksen työnantajan

Kaikki työntekijät, kun saat työpaikan, allekirjoittaa työsopimuksen, jossa tuotiin esiin luettelon työsuhteen tehtäviään. Myös työntekijöiden on noudatettava sisäiset säännöt organisaation, tarkkailla sekä leikkauksesta ja työnkuva. Virheellisestä tehtävien hoitamisen johtaa irtisanomiseen, ja joissakin tapauksissa työnantajat lomautetaan työntekijöitä oli huolimattomasti alla.

Mitä laki sanoo

Tarkastellaan rikkomuksia, joista voi seurata irtisanominen:

1. Puute henkilöstön työpaikalla, joka ei tue mitään pätevää syytä. toistuvasti viivästyksiä ovat myös mukana.
2. Haluttomuus työntekijä pystyy hoitamaan työvoiman velvoitteensa muuttamalla olosuhteita työnormien tai sisäisten määräysten mukaisesti.
3. Toistuvia rikkomuksia työ- tai toimintatila. Jos rikkomus on havaittu, kun työntekijä on määrätty kurinpitoseuraamus.

Joka määrittää, että työntekijä ei voi selvitä

Täyttämättä jättämisestä tai virheellisestä tehtävien hoitamisen - on, kun työntekijällä on tietty työvoiman velvoitteita, ja se saattaa hyvin varustettu käsittelemään niitä, mutta ei tee niin, koska tuntemattomista syistä.

Paljasta tämä seikka voi kuka tahansa, mistä johtajat tavallisille asiakkaille, jotka eivät huollettu työntekijä. Jos epäonnistuminen paljastaa Head, se pitäisi korjata tämän tapahtuman muistion johdon. Jos se oli asiakas, hän voi tehdä valituksen myös sitä tule antaa hallintaan. Tämä asiakirja on perusta tarkkailun henkilöstön virheellisestä hoitamisen.

Kun itse valitusta ei ole peruste tuoda henkilölle kurinpitotoimia, mutta jos tarkastettaessa todetut seikat sen ovat totta, niin tämä voi olla alku prosessille irtisanomisen.

On tapauksia, joissa työntekijän vastuulla toimeenpanoon eri tilauksia. Suojautua mahdollisilta väärinkäsityksiä, johdon olisi esitettävä tällaisia tehtäviä kirjallisesti ja lähdetään tutustumaan niille allekirjoitus. Siinä tapauksessa, kun on työtä sivuuttaa, on myös tarpeen vahvistaa.

Lainsäädännössä ei aseta luettelon henkilöistä, jotka voivat havaita virheellisestä täyttämisestä työn. Kuten aiemmin mainittiin, se voi olla kuka tahansa. On tärkeää, että kaikki tiedot muistioon olisi totta.

Näytteen muistio työntekijä esitetty alla:

Ja ennen kuin rangaista työntekijä, sinun pitäisi selvittää syy tällaiseen käyttäytymiseen. Voi olla, että hän ei yksinkertaisesti voi tehdä, mitä häneltä edellytetään. Mutta se ei voi eikä halua tietää - ovat kaksi eri asiaa. Ja se on myös otettava huomioon.

Pikemminkin että työntekijä ei kykene selviytymään näistä tehtäviin, jos hän ei ole tarvittavia taitoja tai kykyjä, joita tarvitaan onnistuneen lopputulokseen.

Lain mukaan työnantaja ei ole velvollinen kouluttaa työntekijöitään, mutta käytäntö osoittaa, että monet työnhakijat tarvitsevat. Siksi ennen kuin kysyntä jotain uutta työntekijää, on parempi antaa hänelle palkaton työharjoitteluun kokeneemman työntekijän.

Ilmoittautumisjärjestyksessä

Jos virheellisestä hoitamisen (192 artiklan LC RF) on todistettu, opas voi siirtyä prosessin erottamista. Tämä menettely tapahtuu useassa vaiheessa:

1. tunnustaminen tosiasiat. Tahansa työtä, joka on suoritettava työntekijälle olisi ilmoitettava kirjallisesti ja annetaan mukaan hänen allekirjoitus. Kun tämä epäonnistumisen tapahtuma tallennetaan erityiseen teko tai muistio (esimerkki muistio esitetty jäljempänä).

2. tarkastustensa siihen täyttämättä jättämisen. Tässä vaiheessa on kerättävä kaikki yksityiskohdat, jotka todistavat puutteellisesta suorittamisesta velvoitteista.

3. valmistus selitys työntekijä. Tämä vaihe on pakollinen. Jos työntekijä ei täytä sille määrättyjä tehtäviä ja ei kirjoittanut selitystä asiasta, se ei tarkoita, että prosessi johtaa rangaistuksen, on pysäytettävä. Perustelut molemmat voivat toimia perustana saattamiseksi henkilön oikeuteen ja todistaa syyttömyytensä, toisin sanoen vahvistaa, että epäonnistuminen ei tarkoituksella. On tärkeää tietää, että jos johtaja neuvoi tehtävän, joka ei sisälly työtehtävät, ja hän ei ollut noudatettu, ei ole perusteita kurinpitotoimia.

Jos selittävä edellyttäen, niin:

• tosiseikat on tutkittava ja testattava, ja olisi tehtävä on kohteliaisuus annettujen tietojen;
• tunnistaa läsnäolo ja aste vika työntekijä;
• selvittää syy, miksi vika ilmeni;
• paljasti suhde työntekijän työskentelemään jopa tapahtuman tapauksessa.

Kun rikkomus ei aiheuta vakavia seurauksia yritykselle, työnantaja voi rajoittua havainto tai huomautus. Vakavat rikkomukset pitäisi johtaa päättymiseen työsuhde työntekijän kanssa.

4. Julkaistaan tilauksen. Tilaus on annettu tapauksessa, jossa määrätyn kurinpitoseuraamuksen muodossa irtisanomisia. Siinä faktoja läsnäolo edellinen huomautuksia tai moitteita tulisi näkyä, toimia, jotka heijastavat laiminlyönti, sekä kuvaus häiriöitä (paikka, ajanjakso, olosuhteet ja asiakirjat todistaa sen).

Toimitetut asiakirjat - tämä on syy irtisanomiseen työsopimuksen työnantajan.

ehdot

Voidakseen tarjota johdon selityksen, työntekijä annetaan kaksi päivää siitä, kun hän tutustui pyynnöstä tätä asiakirjaa. Rangaistus väistämättä, työnantajan on tehtävä sitä kuukauden kuluessa siitä, kun se havaitaan virheellisestä tehtävien hoitamiseksi. Tätä määräaikaa voidaan pidentää, jos työntekijä on sairaslomalla.

Kurinpidollisia seuraamuksia ei sovelleta, jos rikkomus on tapahtunut sen jälkeen yli kuusi kuukautta.

Kun rikkomuksia tunnistetaan uudelleen tai tarkastuksen työntekijän on noudatettava rangaistus 2 vuoden kuluessa niiden havaitsemisesta.

Lain mukaan on työntekijäryhmiä, jotka eivät ehkä kurinpidollisesti tapauksessa. Näitä ovat:

• naiset, jotka ovat asemassa;
• työntekijöitä, jotka ovat sairaslomalla tai lomalla.

Irtisanomista. maksut

Jos työnantaja ei ole rikottu artikkeli pistettä. 5,27 hallinnollisen Code, sekä se on osoittautunut vastaavasti epäonnistumisen työntekijän työ velvoitteita, voi suorittaa tilauksen irtisanominen. Tämä asiakirja on sisällettävä kaikki tarvittavat tiedot todistamaan syyllisyyttä.

Self työntekijän tulisi tuntea tässä järjestyksessä. Jos hän ei halua tehdä sitä, sinun täytyy kirjoittaa dokumentti, joka turvaa tämän tosiasian. Ja jotta hylätä valtion kaikkia syrjintäperusteita päättyminen työsopimuksen työnantajan ja sitä koskevat asiakirjat todistavat syyllisyyden työntekijän.

Mitä korvausta irtisanomisen edellä kuvatut olosuhteet ei säädetä maksamisesta mitään erityisiä etuja. Työntekijä laittaa palkkojen ja lomapalkkojen (jos ansaittu loma ja juhli sitä).

Merkintä

Työllisyys sekä henkilökohtaisina tiedosto olisi perusteella tilauksen. Linkki jäljettömiin kun tallennetaan asemalla. 81 LC RF.

työnantajan vastuu

Jos työnantaja käyttää Tälläisellä rangaistuksen rangaistus puutteellisesta virkatehtävien, niin tämä tulisi suhtautua erittäin vakavasti. Pienimmästäkin puutteita ja mahdollisuuksia haastaa työnantajan päätöstä oikeudessa voidaan määrätä jälkimmäiseen.

Jos irtisanominen on tarpeen tarkistaa:

• läsnäolo työntekijä ei oteta kurinpitotoimia;
• oikea toteuttaa kaikki seuraamukset (ehdottoman välttämätöntä soveltaa mallimuistio työntekijöille);
• allekirjoituksen työntekijä perehtyä virkatehtäviään ja muita asiakirjoja, jotka liittyvät suoraan hänen työllisyyteen;
• oikeellisuuden koko prosessin jolloin työntekijän kurinpitotoimia.

Jos työnantaja on tehnyt virheitä ja polttamalla tulos oli riitauttaa oikeudessa, että se saatetaan hallinnollinen vastuu. Lisäksi hän on velvollinen palauttamaan työntekijän ja maksaa hänelle korvauksen maksu.

Muuten, johtajien vahvistetaan myös määrätyt korvausvastuun Art. 5,27 hallintoneuvoston Code. Tällöin hallinnollisiin seuraamuksiin sovelletaan vain valtion virastot.

Seuraukset työntekijälle

Sinänsä oikeudelliset seuraukset irtisanomisen under Art. 81 ei ole kansalainen. Mutta vastaa tämän artikkelin, levy ei ole kovin hyvä vaikutus henkilön asema, kun hän haluaa kolminkertaistaa toiseen tehtävään.

Irtisanominen virheellisestä tehtävien hoitamiseksi - se ei ole mikään syy lopettaa uransa, mutta ei myöskään tarvitse silti sallia kyseiset tiedot muodossa työvoimaa.

oikeustiede

Oikeuslaitoksen käytäntö osoittaa, että se irtisanomista voidaan hakea:

1. Jos tilaus on annettu väärin. Se ei ole määritetty tiettyä toimintaa, mikä johtaa rikkomisen (annetaan esimerkki aikaisemmin muistio).
2. Jos teko ei vastaa rangaistuksen ankaruuden.
3. Kun sääntöjä on rikottu ensimmäistä kertaa.
4. Tunnistamisessa rikkomuksia ei ollut pyytänyt selitystä työntekijä.
5. Määräajat ylittyvät suhteessa olevien lakien.