LiiketoimintaHenkilöstöjohtaminen

Analysointi ja arviointi henkilöstöhallinto

Ensisijainen tehtävä mille tahansa manager (puhumattakaan johtaja Human Resources) on luotava järjestelmä analyysi- ja työn suunnittelussa, ammatillisen suuntautumisen ja sosiaalista mukautumista työntekijöiden joukkueessa. Kaikki organisaatiossa - on yksilö ja organisaatio - sosiaalinen järjestelmä ja ne liittyvät toisiinsa. Analysointi ja arviointi henkilöstöjohtaminen tiettyjen tekijöiden, jotka eivät myöskään ole tyhjiössä, vaan liittyvät läheisesti toisiinsa.

  1. Fysiologiset tekijät (sukupuoli, ikä, henkiseen ja fyysiseen jne)
  2. Teknologiset tekijät (työn monimutkaisuus, tekniset laitteet, taso tieteellisiä saavutuksia, jne)
  3. Rakenteelliset ja organisatoriset tekijät (tila ja palvelusaika määrä yrityksen, taso henkilöstön jne)
  4. Sosioekonomiset tekijät (sosiaalisia etuja, elintaso, vakuutus-, taloudellisia kannustimia, jne)
  5. Sosiopsykologisen (kiitos, statusta ja sen tunnustamista, moraali jne)
  6. Alueellinen ja tilannekohtaista (inflaatio, kilpailu, työttömyys, yhtiöittämisen yrityksille jne)

Vaikuttavuuden arviointiin henkilöstöhallinnon - kattava arviointi kaikista näistä tekijöistä. Nyt ottaa tarkemmin, mikä on tehokkuuden hallinta, eli mitä me arvostamme.

Ensimmäinen arviointi henkilöstön välttämättä tunnettu siitä, että lopullinen tulos. Jos johto on tehokas, käyttäen erityisesti valittu, koulutettu ja motivoitunut joukkue saavutti tietyn oman toiminnan tulosta. Tämä yhtye muodostuu pohjalta henkilöstöpolitiikkaa, valitun Department of Human Resources. Jos kustannukset tuloksen saavuttamiseksi alentuneen tuotannon, verrattuna niihin, jotka olivat ennen, tai kustannukset nousevat hitaammin kuin kasvu tuloksen, se tarkoittaa, että tehokkuus paranee. Suorituskyvystä osoituksena arviointi yrityksen työvoimakustannuksia.

Toiseksi arviointi henkilöstöhallinto on olennainen osatekijä ja koska tehokkuus voi sanoa, jos saavuttaakseen tavoitteensa viettää vähintään keinoin. Tässä tapauksessa arvioitu kustannustehokkuus itse järjestelmää. On kuitenkin syytä selventää, että tässä tapauksessa ei ole kyse mahdollisimman säästöjä työvoimaa, koska työvoima on halpaa - se on halpaa työvoimaa. Tässä tapauksessa se tarkoittaa saavuttaa tietyt taloudelliset ja sosiaaliset vaikutukset kustannuksella tietyn tilan työvoimapotentiaalista. Kustannusten minimointi liittyvien suorittamaan tiettyjä toimintoja, valmistettaessa tiettyjä laadullisia ja määrällisiä parametreja työvoimapotentiaalista, eikä vähennykseen henkilöstöpolitiikkaa kustannuksia.

Kolmanneksi arviointi henkilöstöjohtamisen tehokkuuden riippuu tehokkuudesta valitun johtamiskäytäntöjä. Että on olemassa tarkoitetaan tehokkuuden arviointi organisaatiorakenteen johdon. Jotkut johtajat virheellisesti uskovat, että enemmän ja "haarautuneet" palvelu HR, sitä tehokkaampi se on. Kokemus on osoittanut, että liian monta yksikköä työskennellä henkilökunnan johtaa päällekkäisyyttä joidenkin toimintojen, vaikeuksia yhteensovittamisen ja yhdenmukaistamisen taso henkilöstön käyttöasteen ja lisännyt kustannuksia huollosta. Tehokkuus laitteen henkilöstöjohtamisen riippuu dynaamisen rakenteen vastata yhä monimutkaisempia tehtäviä ja uusia tavoitteita, taso sopeutumista muuttuviin tuotanto-olosuhteissa.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 fi.atomiyme.com. Theme powered by WordPress.