Motivoitunut arviointi ammatilliset, henkilökohtaiset ominaisuudet: esimerkkejä, näyte raportti

Jokaista johtaja, yrittäjä on tärkeää saada objektiivinen ajatus työntekijöittensä ammattitaidon. Katsotaanpa ymmärtää miten saada makismalnaya oikean ja täydellisen kuvan.

tavoitteiden

Motivoitunut arviointi ammatilliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet, joista esimerkkinä käsitellään tarkemmin tässä artikkelissa on tarpeen, jotta voidaan arvioida jokaisen työntekijän panos kokonaistulos toiminnan ja säädä "heikko lenkki" in pätevyyden toimihenkilölle.

Jos johdolla on selkeä näkemys tason valmistelun kunkin ryhmän jäsenen, se voi älykkäästi muodostaa lahjakkuuksia varten johtotehtävissä tarjoavat tietyille työntekijöille vaakasuora kasvua, kehitystä, tai jättää ulkopuolisille.

Motivoitunut arviointi ammatilliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet työntekijöiden on tärkeä johtamisen väline. Voit käyttää sitä tuottaa tarvittavat mikroympäristön, säädä käyttäytymistä tiimin jäsenet ja saada se vastaamaan yrityksen standardeja.

Yksityiskohtien arviointia

Hyvin lause "motivoitunut arvioinnin ammattilainen, henkilökohtaisia ominaisuuksia", joista esimerkkinä on vaikea kuvitella muodossa universaali asiakirjan mukaan on tarpeen käyttää useita analyysimenetelmät. Esimerkiksi arviointi "360 astetta", huomaamme, että työntekijät uskovat heidän kollegansa epäsosiaalinen ja suljetun ja hän näkee itsensä seurallinen ja keskittyi vuorovaikutukseen, voimme olettaa, että:

• arvioitu on ulkopuolinen ja vääristää tietoja itsestään;
• hän oli epämiellyttävä tässä ryhmässä (epäsuhta ammatillisia etuja, arvot).

Siksi suurempi arviointimenetelmiä käytetään, sitä enemmän tavoite johtaa.

arviointimenetelmät

1. Henkilökuva: on kokoelma tietoa työntekijä työkirjan, asiakirja koulutus.

2. haastattelu: se voidaan suorittaa sekä palkkaukseen, sekä vanhoina työntekijöinä. Tämä menetelmä paljastaa asenne työntekijän mihin tahansa tilanteeseen, ymmärtää hänen motivaatio tällä hetkellä yleistä mielialaa, alueen määrittämiseksi huolensa.

3. Testi: melko tarkka tapa tunnistaa taitoja, persoonallisuuden piirteet, arvoja.

4. Kysely: työntekijä tarjouksen kyselylomakkeeseen tietyistä aiheista. Erikoisuus tämä menetelmä on, että se voi sisältää kuvailevia kysymyksiä ja ehdottaa vaihtoehtoja selkeästi määritelty vastauksia. Seuraava työnkuvat voidaan analysoida perustuu määritellyt kriteerit, ja niitä verrataan toisiinsa.

5. Kuvaava menetelmä: kasvojen edessä tehtäväksi arvioida tunnistaa ja paljastaa vahvuudet ja heikkoudet työntekijälle. Pääsääntöisesti tämä arvio pitää pää.

6. Havainnointi: se on yleensä käytetään suoraan valvojana tahattomasti ja tahallisesti, kuten epävirallisen ja työpaikoilla. Edelleen, tämä menetelmä voidaan syntetisoida kuvaileva.

7. "360 astetta": edellyttää arvio työntekijän henkilöiden kanssa hän kommunikoi. On pakko antaa palautetta päähän, kollegat. Keskijohdon voi arvioida alisteinen. Pääsääntöisesti tämä menetelmä yhdistetään arvioinnin kriteerit.

8. Ranking: Tämä tapa on hyvin yksinkertainen suunnittelu ja käsittely. Jokainen työntekijä täyttää tuloskortti jossa arvioidaan vakavuuden kollegansa on tietty laatu.

9. Vertailu pareittain: Kestää virasta ja vertailla niitä keskenään. Edelleen, arviointi ja määritetty, mutta joka sattui olemaan paras. Kriteerit olisi määriteltävä selkeästi.

10. Vertailu näytteen: voidaan suorittaa tietyllä luetteloon tavoitteista laaditaan pohjalta työnkuvan. Kukin annetaan laatupisteet. Tyypillisesti käytetään 5-pisteisellä asteikolla, jossa: 5- erittäin ilmaistuna, 1- alhainen ilmaistuna.

11. Tapahtuma Menetelmä: vertailun perusteella väärinkäytösten ja henkilökunnan saavutuksia. Parempia tuloksia olisi käytettävä yhdessä sijoitusta.

12. Analyysi suorituskyvyn laatu: arvioidaan perustuen vertailu saatujen tulosten mahdollinen. Tämä menetelmä on yhteistä menetelmässä 11, mutta tässä painopiste arviointi ei ole käyttäytymistä ja suorituskykyä.

13. Asiantuntija arviointi: liittyy muodostumista ryhmän riippumattomia arvioijia, jotka muodostavat profiilin ihanteellinen ja todellinen ammattilainen.

Nämä menetelmät tekevät mahdolliseksi saada perusteltu arviointi ammatti, henkilökohtaisia ominaisuuksia. Esimerkkejä viestit tullaan käsittelemään alla.

Miten saada objektiivinen kuva

On olemassa erilaisia arviointimenetelmiä, joiden avulla voimme ymmärtää, mitä on ammatillisen tason työntekijän, mikä on erityisluonne hänen persoonallisuutensa. Kaikki määritykset ovat toisiaan täydentäviä. Vain niiden yhdistelmä tarjoaa perustellun arvion ammatti, henkilökohtaisista ominaisuuksista työntekijälle. Tietenkin on mahdotonta käyttää niitä kaikkia, vaan saada objektiivinen kuva on suotavaa käyttää ainakin kolme.

Head: motivoitunut arviointi ammatilliset, henkilökohtaiset ominaisuudet

Esimerkkiä, joista keskustellaan ensin, vaatii erittäin varovainen.

Ominaisuus toimii toimitusjohtaja / toimitusjohtajaksi on se, että menestys sen päämäärät ja tavoitteet pitkälti riippuu siitä, miten hyvin se onnistuu ihmisiä.

Johtajan on oltava johtava joukkue, joka kykenee kuljettamaan kaikille koituu yhteisen tavoitteen, emme saa unohtaa, että hän kantaa täyden vastuun tuloksesta. Organisaation johto laatu riippuu siitä, miten sen johtaja analysoi älykkäästi tietoa, tilaukset, antaa palautetta.

Johtajan on myös tietty luovuutta, joka on tarpeen etsiä innovatiivisia ratkaisuja, mutta samalla on järjestettävä, johdonmukainen ja käytännöllinen.

Arvioida pää voidaan käyttää ranking menetelmä, joka on polaarinen laatu voidaan arvioida, esimerkiksi:

Tämä arviointimenetelmä sisältyy yleensä kyselylomakkeen, joka koostuu kysymyksiä auki ja kiinni, tarjoavat vahvuuksia yksilön ja ne, joihin täytyy työskennellä.

Myös, jotta saadaan objektiivinen kuvan itsensä arvioinnin levy voidaan täyttää valvoja.

Täydellinen ymmärrys yhtiön perustajat välttämättä analysoida taloudellisen tuloksen, joka saavutti toimitusjohtaja.

keskijohto

Motivoitunut arviointi ammatilliset, henkilökohtaiset ominaisuudet - esimerkki tai esimerkki siitä, mitä järjestö tosissaan HR. Toiseksi tärkein henkilö, jonka toiminta vaikuttaa yrityksen tulokseen - se on osastopäälliköt. He lähettävät työntekijöitä tarkoituksen ja tehtävän organisaation.

Menetelmä "360" voidaan arvioida niitä.

Taiteilijat

Tähän ryhmään voi kuulua myyntipäälliköille, sihteereitä, operaattorit ja muut.

Voit myös käyttää menetelmää itsetutkiskelun ja arviointi työntekijöiden yhteisöistä, joiden kanssa se on vuorovaikutuksessa (Head ja työtovereiden).

Motivoitunut arviointi ammatilliset, henkilökohtaiset ominaisuudet kuntien työntekijä voi sisältää "pyöreä" arviointikertomus muodostaa parametrien kuten ystävällisyyttä, huolellisuus, vastuullisuus, huomiota yksityiskohtiin.

tulokset

Suoritetaan sertifiointi työntekijät voivat täydentää motivoitunut arviointi ammatilliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Näyte raportti esitetään tässä artikkelissa voidaan sovittaa mihin tahansa liiketoimintaa. Tulosten perusteella saadut päätökset erottamista tai edistämisestä henkilökunnan suunnasta kertauskursseilla.