Henkilöstön motivointi ja sen lajien

Kun ikä korkean teknologian vaatimukset menetelmiä hallita tehokkaasti henkilöstön käyttöön muita kuin vaikkapa jopa 90-luvulla viime vuosisadalla. Tämä johtuu pääasiassa lisääntyneestä koulutustaso, ja myös korkean yhteiskunnan odotuksia henkilökunnan itse. Ensisijaisena tehtävänä tahansa henkilöstöpäällikkö tänään on motivoida työntekijöitä yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Onnistumisen organisaatio nykyään ei riitä johtohenkilöt, niiden on oltava halutuin itsensä toteuttamiseen, on järjestetty ja neuvokkaita, ja tietenkin vastuussa. Mahdollisimman suuri vaikutus, kuten tiedämme, voidaan odottaa vain, jos henkilöllä on mahdollisuus toteuttaa ja löytävät laadun yrityksessä. Herättää samanlaista kiinnostusta vanhempia torjuntamenetelmiä ja kannustimia mahdotonta.

Jotta ymmärtäisimme mitä pitäisi olla tehokas motivaatio on tarpeen kääntyä hyvin käsite motivaatiota. Kuten tiedätte, se liittyy motivaatiota toimia, jotta liiketoiminnan tavoitteisiin tai henkilökohtaisia tavoitteita. Näkökulmasta psykologian, on olemassa kahdenlaisia motivaatio: ulkoinen ja sisäinen. Jälkimmäinen liittyy sisältöön toiminnan itse mielenkiinnolla lopputulokseen, jossa toteutumista itsetunnon sekä mahdollisuuden kehittää taitoja, parantaa osaamista. Ulkoinen motivaatio Työntekijöiden kuuluu sosiaaliturvan, palkat, bonukset (tai rangaistuksista) ja Ylenemismahdollisuudet kautta riveissä. Tunnustettu tehokkain järjestelmä, joka yhdistää nämä menetelmät.

Lisäksi nykyisessä taloudellisessa tilanteessa keskittyä työntekijöille on luovasti tehtävien hoitamiseen käyttämällä vain materiaalia kannustimista on vaikeaa. Suurempi huomiota HR-johtajat herätti kuin työntekijöiden motivaatiota.

Taloudelliset kannustimet ovat olleet tiedossa ovat suorat ja välilliset tekijät. Suora ovat:

• urakka tai aikaan perustuvat palkkiot ;
• osallistuminen yhtiön tuloista;
• opetusta;
• bonuksia.

Epäsuora harkita, esimerkiksi etuuksien joukkoliikenteessä, etuja asuminen, ruokailu, vapaa-ajan ja paljon muuta.

Finanssialan ulkopuolisten työntekijöiden motivaatiota voimakas keino lisätä työn vetovoimaa tietyn yrityksen. Siihen kuuluu:

• järjestäminen joustavan työajan;
• henkilöstön kehittäminen;
• myönnetään oikeus keskusteleva äänestää suuntaan keskustelua erityisiä tavoitteita ja päätöksenteossa;
• mahdollisuutta rakentaa uraa.

Valitettavasti monet ylempien johtajien uskovat yhä, että tärkein motivaatio vipu menetelmät ovat materiaalia (tai kirjekuoret). Kuitenkin käytäntö osoittaa, että valtaosa ihmisistä sisältää korvauksen käsitettä, lisäksi riittävän palkan, organisaationsa laadun ja tulosten saamisessa. Toisin sanoen, työntekijöiden motivaatiota aineeton joskus antaa enemmän merkittävästi lisäämään uskollisuus.

Kannattaa aina harkita ihmisten halu parantaa omaa sosiaalista asemaansa, viranomainen. Ja koska säännöt yritysten olisi kohdistettava ensisijaisesti siihen, että jokainen työntekijä on tietoinen tavoite (taiteellinen, luova, tuotanto), ja mikä tärkeintä, tunnetta osallistumisesta yhteisen asian. Apua tässä voi olla joitakin elementtejä yritysetiikan, esimerkiksi logon käyttö yrityksen tuotannossa merkkejä, matkamuistoja, paperi-ja muita tuotteita. Mitä kehittäminen ja henkilöstön koulutus, että suurin osa suurten yritysten nyt se on tullut normi.

Lopuksi toteamme, että työntekijöiden motivaatiota - ei ole helppo tehtävä, ja se vaatii luovuutta. Asia on tullut keskustellaan aktiivisesti noin 5 vuotta sitten. Nyt on monia kursseja ja seminaareja, koulutusta kehittää yritysetiikan, synkronoida yrityksen tavoitteiden ja henkilöstön. Ei ole mikään salaisuus, että nykypäivän HR-johtajat kamppailussa asiantuntijoiden usein kilpailla tasolla tunteita, tuntemuksia ja muut aineettomat hyödykkeet. Tämä edellyttää monimutkaisia menetelmiin työtä, jotta voidaan tutkia ominaisuudet erityisten työntekijää, heidän näkymät ja elämän arvoja, jotta ne vastaamaan suurimmalla yrityksen arvoja. Ainoa tapa lähestyä toimivaltaiselle yrityskulttuuria.