Vertailu- - tärkein indikaattori menestyvän organisaation

Vertailu- - tätä määritelmää, joka luonnehtii henkilöstömäärä jotka raportoivat suoraan päähän. Samalla tämä käsite lineaarisen säädösvallan.

määritelmä

Teknisesti vertailu- ilmaistaan ylin johtaja päätöksen hyväksyä raportit jokaisen työntekijän luomisen sijaan komentorakenne. Hyvä esimerkki on järjestää lukion jalkapallojoukkue, jossa valmentaja kutsuu pelaajia penkillä. Koska loppujen lopuksi se oli ylin johto on vastuussa onnistuneen tehtävien suorittamisen ja määrä alemman tason johtajia ei ole väliä, se on luonnostaan olemassa vahva kannustin säilyttää mahdollisimman paljon valvontaa. Usein käytännössä kaikki näyttää hieman erilaiselta - span säädin alimmalle tasolle pidetään on melko vaikeaa, joten koordinointia kaikkien järjestön toimintaa on lähes mahdotonta.

Historia syntyminen käsitteen

Ymmärtäminen monet johtajat, että riittävän korkea valvonta voi aiheuttaa lukuisia ongelmia joka tapahtui prosessi ja erehdyksen.

Historialliset juuret Tämän käsitteen on Egyptissä ja Israelissa. Niinpä kerronnan kirjan "Mooseksen" Mooseksen johtaminen israelilaisten Egyptistä pyrki aluksi toimeen omillaan. Ja se on tietyssä ajassa hän kykeni. Kuitenkin yhä useammat ihmiset rajan aavikon, voimme sanoa varmuudella, että joidenkin järjestö perustettiin ja ajoittain riitoja sen jäsenten välillä. Joten kun Mooses oli valta tehdä päätöksiä eri huolenaiheita, hänestä tuli "vaipua rutiinia", mikä tarkoittaa usein työpäivä päivän pituus. Sitten Mooseksen appi, Jetro, rajanneet monitahoisia - suuri vertailu-. Koska liuos, se on ehdottanut ylimääräisiä kerroksia hallinnan. Sitten Mooses perustaa "tila Chiefs" lahjakkaita ihmisiä, jotka pystyvät tuomitsemaan kansaa, ja raportoimaan päätöksiään Moosekselle.

Optimaalinen vertailu-

Tämä on olennainen indikaattori menestyksekkään toiminnan yrityksen. Eniten huomiota on kiinnitetty tähän aikavälillä teoreetikot on "hallinnollinen" hoito koulussa. Se tarjoaa melko laajan määrän työntekijöitä. Kuitenkin paras vertailu- organisaatiossa - noin 10 henkilöä. Näin ollen viimeaikaiset tutkimukset ovat osoittaneet, että arvo tämän indeksi voi vaihdella laajalla alueella.

Lukumäärän määrittäminen alaisten

Määritettäessä optimaalinen määrä työntekijöitä, tehokkaasti ja välittömästi ohjataan pää on tärkeä rooli sellaisia tekijöitä: luonne tehtävistä, johdon tasolla, ominaisuudet alaisensa sekä kyky päällikkö organisaation. Vertailu- organisaatioiden pitää pienentää. Muuten, johto ei voi koordinoida ja valvoa toimintaa, lisätä motivaatiota ja pätevyys työntekijää.

Valtuuskunta - vahva voima tasapainon säilyttäminen organisaatiossa

Luoma siirtämällä vastuut ja odotukset ovat tehokas tekijä, joka takaa yhteinen päämäärä ja harmonian. Tässä tapauksessa, jos johto ei tehdä yhteisiä ponnisteluja arvioida persoonallisuuden piirteet ja tarpeet alaistensa, ongelmia voi syntyä, ja päähän. Siirtää liittyy tehokkaan viestinnän. Johtajat ovat vastuu toteuttamisesta vastaavat alaisia. Kuitenkin toiminnan laatua Manager työpaikkaa alaistensa täytyy selvästi ymmärtää, mitä hän haluaa. Valtuuskunta liittyy myös johtajuutta, vaikutusvaltaa ja motivaatio.

Ratkaista ongelmia, jotka liittyvät ohjata suoraan riippuvainen palautteen tehokkuutta. Huomiota on kiinnitettävä vapaan välisen tietojenvaihdon yhtiön työntekijät sekä hyvä maine ja johtamistaitoja johtaja.

Siksi delegointi voi olla tehokas seuraavilla ehdoilla:

- orja tuntee ja ymmärtää, mitä tehtävät hän läpäisi;

- Slave ei noudata ohjeita pään toisen tietämättä esimiehensä;

- asetetaan selkeät tavoitteet määräaikojen tehtäviä niiden saavuttamiseksi;

- Osallistuminen lähiesimiehen valinnassa suuntaan ongelmien ratkaisemiseksi pitäisi olla minimaalinen.

Nämä komponentit valtuuskunta arasti käyttävät henkilöt, jotka ovat viime aikoina saaneet ylennyksen. Todellakin, johtaja, joka lajittelee kirjeenvaihto itsenäisesti ja sihteeri taas tylsää muut voivat vain aiheuttaa valitettavaa.